Agnieszka Zwierzchowska

radca prawny

Ukończyłam prawo na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego oraz aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych. W okresie studiów byłam Koordynatorem ds. Public Relations, a następnie Prezesem Zarządu Poradni Prawa.
[Więcej >>>]

Krzysztof Łucki

radca prawny

Ukończyłem Wydział Prawa i Administracji UMCS w Lublinie oraz aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Kielcach. Po ukończeniu studiów zdobywałem praktykę w kancelariach radców prawnych i adwokatów.
[Więcej >>>]

W czym możemy Ci pomóc?

Praca zdalna a telepraca

Krzysztof Łucki01 maja 2020Komentarze (0)

Witam Państwa,

Jako że jest to mój pierwszy artykuł na blogu, w pierwszej kolejności chciałbym się przywitać z czytelnikami naszego bloga. Mam nadzieję, że wpisy dotyczące szeroko pojętego prawa pracy pozwolą Państwu znacznie poszerzyć swoją wiedzę w tym zakresie.

***

Przystępując do przygotowania pierwszego wpisu, miałem wątpliwość, czego ma on dotyczyć.  Jednak ze względu na okoliczności związane z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 i epidemią choroby COVID – 19, uznałem, że należy tej tematyce poświęcić choćby jeden wpis. Z oczywistych względów będzie on dotyczył aspektów prawnych związanych z tematyką naszego bloga.

Praca zdalna a telepraca - pan przy komputerze

Tytułem wstępu – od dnia 8 marca 2020 r. obowiązuje ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.). W swej treści ustawa zawiera m.in. przepisy dotyczące pracodawców i pracowników. Jednym z nich jest art. 3, wprowadzający do polskiemu systemu prawnego pojęcie „pracy zdalnej”. Zatrzymajmy się na chwilę nad nim. Brzmi on następująco:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Istota pracy zdalnej sprowadza się do tego, że pracownik na polecenie pracodawcy może wykonywać pracę poza miejscem gdzie dotychczas była wykonywana, a więc np. w domu. Z przywołanego przepisu wynika, że takie rozwiązanie ma służyć przeciwdziałaniu COVID-19. Sam zaś ustawodawca w art. 36 ust. 1 ustawy wskazuje, że m.in. art. 3 traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Zatem należy stwierdzić, że stosowanie pracy zdalnej na tej podstawie prawnej jest ograniczone czasowo.

Warto w tym momencie zwrócić uwagę na telepracę jako formę wykonywania zobowiązań pracownika względem pracodawcy, która w swej istocie jest zbliżona do pracy zdalnej. Na marginesie dodam, że przepisy dotyczące telepracy (dział II rozdziału IIa kodeksu pracy, art. 675 – 6717 k.p.) weszły w życie ponad 12 lat temu. W mojej ocenie telepraca jest ciekawą alternatywą dla pracy zdalnej, a co istotne w obecnej sytuacji, umożliwia wykonywanie pracy bez wychodzenia z domu.

Definicja telepracy oraz telepracownika zawarta została w art. 675 k.p. Na potrzeby dalszej analizy przytoczę treść tego przepisu:

1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Niewątpliwie elementem wspólnym dla telepracy i pracy zdalnej jest możliwość świadczenia pracy na rzecz pracodawcy poza zakładem pracy. W tym miejscu należy jednak wskazać na istotne różnice. Z oczywistych względów telepraca jest znacznie bardziej „dopracowana” pod względem prawnym. Odnosząc się do poszczególnych przepisów dotyczących telepracy chcę pokazać, że mimo podobieństw, nie można jej utożsamiać z pracą zdalną. Żeby było czytelniej, na początku określę płaszczyznę bądź cechę charakterystyczną dla danej formy wykonywania pracy, a następnie będę odnosił się zarówno do pracy zdalnej, jak i telepracy.

Świadczenie pracy i efekty
telepracy i pracy zdalnej

Telepraca: Aby uznać pracę wykonywaną przez pracownika za telepracę, pracownik musi wykonywać pracę z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w szczególności poczty elektronicznej. Ponadto, telepraca jest pracą regularnie wykonywaną poza zakładem pracy. Może również być wykonywana częściowo poza zakładem pracy, a częściowo w zakładzie pracy.

Za telepracę należy uznać np.: wykonywanie przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy w każdy poniedziałek w siedzibie pracodawcy, a w pozostałe dni tygodnia w miejscu zamieszkania pracownika.

Praca zdalna: Przepis dotyczący pracy zdalnej nie zawiera tego typu obostrzeń. Efekty pracy zdalnej mogą, a nie muszą przyjmować formy elektronicznej. Możliwe jest np.: sporządzenie dokumentu i przekazanie go pracodawcy np. za pośrednictwem tradycyjnej poczty.

Przy pracy zdalnej nie ma obowiązku regularnego wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy. Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w poszczególne dni.

Wprowadzenie telepracy
i pracy zdalnej

Telepraca: Wprowadzenie telepracy jest dużo bardziej skomplikowane niż wprowadzenie pracy zdalnej. Zgodnie z treścią art. 676 k.p. warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją zawodową (lub zakładowymi organizacjami związkowymi) albo w regulaminie ustalonym z przedstawicielem pracowników (jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe) albo na wniosek pracownika.

Samo zaś uzgodnienie dotyczące wykonywania telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę bądź w trakcie zatrudnienia, na wniosek pracownika złożony w wersji papierowej lub elektronicznej.

Praca zdalna: Jeśli chodzi o wprowadzenie wykonywania pracy zdalnej nie ma ograniczeń w tym zakresie. Zarówno pracodawca jak i pracownik może wystąpić z inicjatywą wykonywania pracy zdalnej. Nie jest wymagane również zachowanie formy pisemnej zarówno wniosku, jak i polecenia służbowego pracodawcy (chociaż żeby mieć pewność co do tej kwestii wskazane byłoby zachowanie minimum formy pisemnej).

Pamiętać należy o tym, że decyzję o powierzeniu wykonywania pracy zdalnej podejmuje pracodawca! Pracownik, samowolnie podejmując decyzję o wykonywaniu pracy zdalnej może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną. W skrajnym przypadku może również dojść do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika!

Obowiązki pracodawcy
względem pracownika

Telepraca: Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone przepisami dot. bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 6711 § 1 pkt 1 k.p.). Nadto, pracodawca ma obowiązek ubezpieczyć ten sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu (art. 6711 § 1 pkt 2-4 k.p.)

W odrębnej umowie pracodawca z telepracownikiem może poczynić inne ustalenia, może ustalić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez pracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy będącego własnością pracownika, sposób porozumiewania się z pracownikiem, sposób potwierdzania obecności pracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę dokonywania kontroli pracownika (art. art. 6711 § 1 i § 2 k.p.).

Za wykorzystanie sprzętu prywatnego pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny określony w porozumieniu lub w regulaminie wprowadzającym telepracę, bądź we wspomnianej poprzednio umowie.

Praca zdalna: Pracodawca nie ma obowiązku zapewniania sprzętu pracownikowi pracującemu zdalnie. Nie ma również obowiązku ponoszenia kosztów instalacji, konserwacji i ubezpieczenia sprzętu.

Pracownikowi wykonującemu pracę na swoim prywatnym sprzęcie nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Kontrola pracownika
w miejscu wykonywania pracy

Telepraca: Zgodnie z treścią art. 6714 k.p., pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika w miejscu wykonywania pracy.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę w ściśle określonych celach (kontrola wykonywania pracy, instalacja, inwentaryzacja, konserwacja, serwis lub naprawa powierzonego sprzętu oraz kontrola warunków bezpieczeństwa i higieny pracy) za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub za pomocą innych, podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Sama zaś kontrola powinna być dostosowana do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru. Nie powinna również naruszać prywatności pracownika ani nie powinna utrudniać korzystania z pomieszczeń zgodnie z ich przeznaczeniem.

Praca zdalna: Pracodawca nie ma możliwości dokonania kontroli pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy.

Podsumowując, praca zdalna jest znacznie bardziej elastyczną formą wykonywania pracy niż telepraca. Pracodawca nie ma względem pracowników pracujących zdalnie tak wielu obowiązków, które ma względem telepracowników. Warto zauważyć, iż nie ma przeszkód prawnych, aby praca zdalna „korzystała” z rozwiązań przyjętych dla telepracy, np.: dotyczących zapewnienia sprzętu do pracy. Pozostaje to w sferze uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem.

***

Telepraca jest niewątpliwie ciekawą alternatywą dla pracowników z wielu względów. W obecnej sytuacji, jako największą jej zaletę należy wskazać możliwość świadczenia pracy bez wychodzenia z domu. Niewątpliwie telepraca pozwala zaoszczędzić czas związany z dojazdami do pracy. Telepraca może się okazać korzystna dla osób mających problem z regularnym dojeżdżaniem do pracy, np. ze względu na niepełnosprawność. Dla pracodawcy telepraca jest korzystna ze względu na większą elastyczność organizacji pracy. Zarówno telepracownik, jak i pracodawca może odczuwać również korzyści finansowe związane z ograniczeniem konieczności przejazdów bądź wynajmu przestrzeni biurowej.

Niewątpliwie największą wadą telepracy jest fakt, że nie może być wykonywana na każdym stanowisku pracy. Lekarz, pielęgniarka czy przedstawiciel jakiegokolwiek innego zawodu, którego praca wiąże się z bezpośrednim kontaktem z inną osobą, nie ma możliwości wykonywania telepracy. Jako wadę telepracy należy również wskazać okoliczność, że telepracownik w określonych sytuacjach pozbawiony jest możliwości korzystania z doświadczeń innych pracowników. Sam zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości ewentualnego korygowania na bieżąco pracy swojego pracownika.

Tematyce telepracy zostanie poświęcony również kolejny wpis na naszym blogu. Ewentualnym zmianom w przepisach również zostanie poświęcony kolejny wpis.

Zachęcam do śledzenia naszego bloga.

***

Przeczytaj także:  Koronawirus. COVID-19. SARS-CoV-2.

 

Zdjęcie: Proxyclick Visitor Management System

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszamy Cię do kontaktu:

tel.: +48 882 736 709e-mail: kancelaria@kancelariaprawnakkm.pl

Koronawirus. COVID-19. SARS-CoV-2.

Agnieszka Zwierzchowska17 marca 2020Komentarze (0)

Koronawirus. COVID-19. SARS-CoV-2.

Te hasła towarzyszą nam nieprzerwanie od kilku tygodni z coraz większym nasileniem. Nastał jednak taki czas, że wpływ tej choroby na życie codzienne jest tak istotne, iż nie sposób uciec od tego tematu. Z tego względu, a także wobec ilości pytań skierowanych do mnie przez znajome mi osoby, posiadające dzieci poniżej 8 roku życia, postanowiłam napisać kilka słów dotyczących zwolnienia od wykonywania pracy w związku z koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem.

Zacznę od zasiłku opiekuńczego wprowadzonego do porządku prawnego w ubiegłym tygodniu, w związku z koniecznością przeciwdziałania rozprzestrzeniania się epidemii. I tak pokrótce:

Komu przysługuje?

Ubezpieczonemu (czyli np. osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, zleceniu itp.) zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8 roku życia. Przez ukończenie 8 roku życia rozumiemy sytuację, w której nasze dziecko nie miało jeszcze 8 urodzin.

W jakiej sytuacji?

W przypadku zamknięcia z powodu COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko.

Na ile dni?

14 dni, na które istniała konieczność zapewnienia opieki nad dzieckiem. Ze względu na to, że placówki oświatowe prowadzą działalność od poniedziałku do piątku, zwolnienie od pracy z prawem do zasiłku  jest możliwe tylko w te dni.

W jakiej wysokości?

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku, czyli 80% wynagrodzenia.

Kto ustala prawo do zasiłku i go wypłaca?

Prawo do zasiłku i ich wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają:

1) płatnik składek na ubezpieczenie chorobowe (Pracodawca), który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, z zastrzeżeniem pkt 2 lit. d

2) Zakład Ubezpieczeń Społecznych:

a) ubezpieczonym, których płatnicy składek zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych,

b) ubezpieczonym prowadzącym pozarolniczą działalność i osobom z nimi współpracującym,

c) ubezpieczonym będącym duchownymi,

d) osobom uprawnionym do zasiłków za okres po ustaniu ubezpieczenia,

e) ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu w Polsce z tytułu zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego.

Od kiedy przysługuje zasiłek?

Nie wcześniej niż od dnia 16 marca 2020 r. – od tego dnia całkowicie zawieszone zostały zajęcia dydaktyczno-wychowawcze w przedszkolach i placówkach oświatowych oraz zamknięte zostały szkoły.

W dniach 12 i 13 marca 2020 r. nie odbywały się zajęcia dydaktyczno-wychowawcze, a odbyły się jedynie działania opiekuńcze i z tego względu zasiłek na ten dzień nie przysługuje.

Kiedy nie możemy skorzystać z prawa do zasiłku?

Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

O czym należy pamiętać?

Poinformuj swojego Pracodawcę o zamiarze skorzystania ze zwolnienia od pracy, o którym mowa powyżej. Dla każdego Pracodawcy jest to ciężki czas. Nie tylko ze względu na liczne ograniczenia w prowadzeniu działalności, ale także ze względu na ograniczoną ilość Pracowników, którzy w tych trudnych dniach mogą świadczyć pracę. Pracodawca musi w jakiś sposób zorganizować pracę, a bez wzajemnego porozumienia jest to niemożliwe.

 

W związku z tym, że nie każdy spełnia wymogi do skorzystania z powyższego zwolnienia od wykonywania pracy z prawem do zasiłku opiekuńczego wskazuję również inne dostępne formy przewidziane obowiązującymi przepisami prawa, które umożliwiają nam sprawowanie opieki nad dzieckiem:

  • Zwolnienie od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym z prawem do zasiłku opiekuńczego. Przysługuje w sytuacji konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem. UWAGA! Zwolnienie od wykonywania pracy ze względu na zamknięcie placówki oświatowej z powodu COVID-19 nie powoduje obniżenia wysokości wskazanego świadczenia – w dalszym ciągu przysługiwać nam będzie 60 dni.
  • Urlop wypoczynkowy – po uzyskaniu zgody Pracodawcy i w terminie z nim uzgodnionym, z uwzględnieniem przysługującego i niewykorzystanego dotychczas urlopu.
  • Urlop na żądanie – przysługuje w wymiarze nie większym niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym, na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Pracodawca jest obowiązany udzielić takiego urlopu. Natomiast Pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
  • Urlop bezpłatny – udzielany przez Pracodawcę na pisemny wniosek Pracownika. Pracodawca może udzielić takiego urlopu, ale nie musi. Należy pamiętać, że okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze np. wysokość dodatku stażowego, wymiar urlopu wypoczynkowego itp.. Ponadto przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn, którą może być przykładowo konieczność podejmowania działań w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19.

***

Podstawa prawna:

  1. art. 4 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374).
  2. art. 32 ust. 1 pkt. 1, art. 33 ust. 1 pkt 1, art. 61 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 645 z późn. zm.).
  3. art. 152 § 1, art. 1672, art. 174 i art. 1741 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.).

Stan prawny na dzień 17 marca 2020 r.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszamy Cię do kontaktu:

tel.: +48 882 736 709e-mail: kancelaria@kancelariaprawnakkm.pl

Początek roku wiąże się z licznymi zmianami, wieloma postanowieniami, w tym związanymi ze zmianą pracy, przekwalifikowaniu się lub po prostu postanowieniem odmienienia swego życia (klasyczne postanowienie to schudnę, ale tutaj nie będziemy poruszać tych drażliwych kwestii 🙂 ).

I tak jednym z postanowień noworocznych jest znalezienie lepszej pracy. Tym sposobem dochodzimy do kroku, w którym po długim czasie rozstajemy się z dotychczasowym Pracodawcą i chcemy podjąć nowe zatrudnienie.

Umowę o pracę zawieraliśmy jakiś czas temu, przepisy się zmieniły i zupełnie nie wiemy od czego zacząć. Albo po prostu zaczynamy pierwszą w życiu pracę i zagubieni w gąszczu przepisów myślimy – czemu o takich sprawach nikt nie mówił w szkole, ani na studiach?!

W tym wpisie znajdziesz kilka wskazówek, na co zwrócić uwagę podczas zawierania umowy o pracę.

W tym celu, aby o niczym nie zapomnieć, robimy sobie mini check-listę zatrudnienia:

  1. Podpisz umowę o pracę – umowa powinna być zawarta w formie pisemnej i zawierać co najmniej: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Sprawdź czy w umowie masz wszystkie wyżej wskazane elementy.
  2. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie Pracodawca powinien przed dopuszczeniem Cię do pracy potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
  3. Pracodawca nie później, niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę powinien poinformować Cię o warunkach pracy i płacy, tj.:

a) obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

b) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

c) wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,

d) obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

e) układzie zbiorowym pracy, którym jesteś objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca może Ci wskazać powyższe kwestie poprzez odniesienie do odpowiednich przepisów prawa pracy.

  1. Przedłóż Pracodawcy wszelkie dokumenty związane z poprzednim zatrudnieniem, potwierdzające kwalifikacje lub inne wymagane przez Pracodawcę w procesie zatrudnienia (jeśli nie złożyłeś ich dotychczas w procesie rekrutacji). Pozwoli to pracodawcy określić Twój staż pracy, prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar i inne uprawnienia.
  2. Złóż Pracodawcy pisemne oświadczenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych w celach związanych z jego zatrudnieniem. Zwróć uwagę na to, że Pracodawca nie może żądać od Ciebie większej ilości danych, niż jest to niezbędne do celu Twojego zatrudnienia.
  3. Odbierz od Pracodawcy skierowanie i wykonaj wstępne badania lekarskie (medycyna pracy). Bez ważnych badań, stwierdzających zdolność do pracy, Pracodawca nie może dopuścić Cię do pracy.
  4. Przejdź instruktaż wstępny i stanowiskowy – Pracodawca powinien to udokumentować.
  5. Odbądź szkolenie z zakresu bezpieczeństwa przeciwpożarowego – Pracodawca powinien to udokumentować.
  6. Jeśli masz dostęp do danych, Pracodawca powinien przeszkolić Cię z zakresu ochrony tych danych.

Pracowniku pamiętaj!

  1. Aby udokumentować staż pracy przedstaw pracodawcy oryginalne świadectwa pracy lub inne dokumenty wskazujące na okres zatrudnienia. Pracodawca we własnym zakresie powinien wykonać kserokopię dokumentów i potwierdzić je za zgodność z oryginałem, po czym włączyć do Twoich akt pracowniczych. Pamiętaj również, że kserokopia świadectwa pracy nie jest dokumentem, a jedynie jego kopią. Pracodawca może odmówić Ci zaliczenia na tej podstawie wskazanego tam okresu pracy.
  2. To w jakim stanie dostarczysz dokumenty, mówi o Tobie bardzo dużo. Wszelkie dokumenty związane z poprzednim zatrudnieniem, potwierdzające kwalifikacje lub inne wymagane przez Pracodawcę w procesie zatrudnienia powinny być schludne i czyste, najlepiej ułożone w kolejności chronologicznej. Ułatwi to Tobie i Pracodawcy pracę na wskazanej dokumentacji.

Powodzenia!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszamy Cię do kontaktu:

tel.: +48 882 736 709e-mail: kancelaria@kancelariaprawnakkm.pl