Agnieszka Zwierzchowska

radca prawny

Ukończyłam prawo na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego oraz aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych. W okresie studiów byłam Koordynatorem ds. Public Relations, a następnie Prezesem Zarządu Poradni Prawa.
[Więcej >>>]

Krzysztof Łucki

radca prawny

Ukończyłem Wydział Prawa i Administracji UMCS w Lublinie oraz aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Kielcach. Po ukończeniu studiów zdobywałem praktykę w kancelariach radców prawnych i adwokatów.
[Więcej >>>]

W czym możemy Ci pomóc?

Praca zdalna a telepraca

Krzysztof Łucki01 maja 2020Komentarze (0)

Witam Państwa,

Jako że jest to mój pierwszy artykuł na blogu, w pierwszej kolejności chciałbym się przywitać z czytelnikami naszego bloga. Mam nadzieję, że wpisy dotyczące szeroko pojętego prawa pracy pozwolą Państwu znacznie poszerzyć swoją wiedzę w tym zakresie.

***

Przystępując do przygotowania pierwszego wpisu, miałem wątpliwość, czego ma on dotyczyć.  Jednak ze względu na okoliczności związane z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 i epidemią choroby COVID – 19, uznałem, że należy tej tematyce poświęcić choćby jeden wpis. Z oczywistych względów będzie on dotyczył aspektów prawnych związanych z tematyką naszego bloga.

Praca zdalna a telepraca - pan przy komputerze

Tytułem wstępu – od dnia 8 marca 2020 r. obowiązuje ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.). W swej treści ustawa zawiera m.in. przepisy dotyczące pracodawców i pracowników. Jednym z nich jest art. 3, wprowadzający do polskiemu systemu prawnego pojęcie „pracy zdalnej”. Zatrzymajmy się na chwilę nad nim. Brzmi on następująco:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Istota pracy zdalnej sprowadza się do tego, że pracownik na polecenie pracodawcy może wykonywać pracę poza miejscem gdzie dotychczas była wykonywana, a więc np. w domu. Z przywołanego przepisu wynika, że takie rozwiązanie ma służyć przeciwdziałaniu COVID-19. Sam zaś ustawodawca w art. 36 ust. 1 ustawy wskazuje, że m.in. art. 3 traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Zatem należy stwierdzić, że stosowanie pracy zdalnej na tej podstawie prawnej jest ograniczone czasowo.

Warto w tym momencie zwrócić uwagę na telepracę jako formę wykonywania zobowiązań pracownika względem pracodawcy, która w swej istocie jest zbliżona do pracy zdalnej. Na marginesie dodam, że przepisy dotyczące telepracy (dział II rozdziału IIa kodeksu pracy, art. 675 – 6717 k.p.) weszły w życie ponad 12 lat temu. W mojej ocenie telepraca jest ciekawą alternatywą dla pracy zdalnej, a co istotne w obecnej sytuacji, umożliwia wykonywanie pracy bez wychodzenia z domu.

Definicja telepracy oraz telepracownika zawarta została w art. 675 k.p. Na potrzeby dalszej analizy przytoczę treść tego przepisu:

1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Niewątpliwie elementem wspólnym dla telepracy i pracy zdalnej jest możliwość świadczenia pracy na rzecz pracodawcy poza zakładem pracy. W tym miejscu należy jednak wskazać na istotne różnice. Z oczywistych względów telepraca jest znacznie bardziej „dopracowana” pod względem prawnym. Odnosząc się do poszczególnych przepisów dotyczących telepracy chcę pokazać, że mimo podobieństw, nie można jej utożsamiać z pracą zdalną. Żeby było czytelniej, na początku określę płaszczyznę bądź cechę charakterystyczną dla danej formy wykonywania pracy, a następnie będę odnosił się zarówno do pracy zdalnej, jak i telepracy.

Świadczenie pracy i efekty
telepracy i pracy zdalnej

Telepraca: Aby uznać pracę wykonywaną przez pracownika za telepracę, pracownik musi wykonywać pracę z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w szczególności poczty elektronicznej. Ponadto, telepraca jest pracą regularnie wykonywaną poza zakładem pracy. Może również być wykonywana częściowo poza zakładem pracy, a częściowo w zakładzie pracy.

Za telepracę należy uznać np.: wykonywanie przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy w każdy poniedziałek w siedzibie pracodawcy, a w pozostałe dni tygodnia w miejscu zamieszkania pracownika.

Praca zdalna: Przepis dotyczący pracy zdalnej nie zawiera tego typu obostrzeń. Efekty pracy zdalnej mogą, a nie muszą przyjmować formy elektronicznej. Możliwe jest np.: sporządzenie dokumentu i przekazanie go pracodawcy np. za pośrednictwem tradycyjnej poczty.

Przy pracy zdalnej nie ma obowiązku regularnego wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy. Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w poszczególne dni.

Wprowadzenie telepracy
i pracy zdalnej

Telepraca: Wprowadzenie telepracy jest dużo bardziej skomplikowane niż wprowadzenie pracy zdalnej. Zgodnie z treścią art. 676 k.p. warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją zawodową (lub zakładowymi organizacjami związkowymi) albo w regulaminie ustalonym z przedstawicielem pracowników (jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe) albo na wniosek pracownika.

Samo zaś uzgodnienie dotyczące wykonywania telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę bądź w trakcie zatrudnienia, na wniosek pracownika złożony w wersji papierowej lub elektronicznej.

Praca zdalna: Jeśli chodzi o wprowadzenie wykonywania pracy zdalnej nie ma ograniczeń w tym zakresie. Zarówno pracodawca jak i pracownik może wystąpić z inicjatywą wykonywania pracy zdalnej. Nie jest wymagane również zachowanie formy pisemnej zarówno wniosku, jak i polecenia służbowego pracodawcy (chociaż żeby mieć pewność co do tej kwestii wskazane byłoby zachowanie minimum formy pisemnej).

Pamiętać należy o tym, że decyzję o powierzeniu wykonywania pracy zdalnej podejmuje pracodawca! Pracownik, samowolnie podejmując decyzję o wykonywaniu pracy zdalnej może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną. W skrajnym przypadku może również dojść do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika!

Obowiązki pracodawcy
względem pracownika

Telepraca: Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone przepisami dot. bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 6711 § 1 pkt 1 k.p.). Nadto, pracodawca ma obowiązek ubezpieczyć ten sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu (art. 6711 § 1 pkt 2-4 k.p.)

W odrębnej umowie pracodawca z telepracownikiem może poczynić inne ustalenia, może ustalić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez pracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy będącego własnością pracownika, sposób porozumiewania się z pracownikiem, sposób potwierdzania obecności pracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę dokonywania kontroli pracownika (art. art. 6711 § 1 i § 2 k.p.).

Za wykorzystanie sprzętu prywatnego pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny określony w porozumieniu lub w regulaminie wprowadzającym telepracę, bądź we wspomnianej poprzednio umowie.

Praca zdalna: Pracodawca nie ma obowiązku zapewniania sprzętu pracownikowi pracującemu zdalnie. Nie ma również obowiązku ponoszenia kosztów instalacji, konserwacji i ubezpieczenia sprzętu.

Pracownikowi wykonującemu pracę na swoim prywatnym sprzęcie nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Kontrola pracownika
w miejscu wykonywania pracy

Telepraca: Zgodnie z treścią art. 6714 k.p., pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika w miejscu wykonywania pracy.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę w ściśle określonych celach (kontrola wykonywania pracy, instalacja, inwentaryzacja, konserwacja, serwis lub naprawa powierzonego sprzętu oraz kontrola warunków bezpieczeństwa i higieny pracy) za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub za pomocą innych, podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Sama zaś kontrola powinna być dostosowana do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru. Nie powinna również naruszać prywatności pracownika ani nie powinna utrudniać korzystania z pomieszczeń zgodnie z ich przeznaczeniem.

Praca zdalna: Pracodawca nie ma możliwości dokonania kontroli pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy.

Podsumowując, praca zdalna jest znacznie bardziej elastyczną formą wykonywania pracy niż telepraca. Pracodawca nie ma względem pracowników pracujących zdalnie tak wielu obowiązków, które ma względem telepracowników. Warto zauważyć, iż nie ma przeszkód prawnych, aby praca zdalna „korzystała” z rozwiązań przyjętych dla telepracy, np.: dotyczących zapewnienia sprzętu do pracy. Pozostaje to w sferze uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem.

***

Telepraca jest niewątpliwie ciekawą alternatywą dla pracowników z wielu względów. W obecnej sytuacji, jako największą jej zaletę należy wskazać możliwość świadczenia pracy bez wychodzenia z domu. Niewątpliwie telepraca pozwala zaoszczędzić czas związany z dojazdami do pracy. Telepraca może się okazać korzystna dla osób mających problem z regularnym dojeżdżaniem do pracy, np. ze względu na niepełnosprawność. Dla pracodawcy telepraca jest korzystna ze względu na większą elastyczność organizacji pracy. Zarówno telepracownik, jak i pracodawca może odczuwać również korzyści finansowe związane z ograniczeniem konieczności przejazdów bądź wynajmu przestrzeni biurowej.

Niewątpliwie największą wadą telepracy jest fakt, że nie może być wykonywana na każdym stanowisku pracy. Lekarz, pielęgniarka czy przedstawiciel jakiegokolwiek innego zawodu, którego praca wiąże się z bezpośrednim kontaktem z inną osobą, nie ma możliwości wykonywania telepracy. Jako wadę telepracy należy również wskazać okoliczność, że telepracownik w określonych sytuacjach pozbawiony jest możliwości korzystania z doświadczeń innych pracowników. Sam zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości ewentualnego korygowania na bieżąco pracy swojego pracownika.

Tematyce telepracy zostanie poświęcony również kolejny wpis na naszym blogu. Ewentualnym zmianom w przepisach również zostanie poświęcony kolejny wpis.

Zachęcam do śledzenia naszego bloga.

***

Przeczytaj także:  Koronawirus. COVID-19. SARS-CoV-2.

 

Zdjęcie: Proxyclick Visitor Management System

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszamy Cię do kontaktu:

tel.: +48 882 736 709e-mail: kancelaria@kancelariaprawnakkm.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Kancelaria Radców Prawnych KOCAŃDA KOWALSKA MAREK I PARTNERZY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Kancelaria Radców Prawnych KOCAŃDA KOWALSKA MAREK I PARTNERZY z siedzibą w Kielcach.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelaria@kancelariaprawnakkm.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: